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Employeurs : ce qui change au 1er janvier 2020

Harmonisation des règles de décompte des effectifs et atténuation des effets de seuil, mobilités durables…  Pour vous préparer à cette nouvelle année, une revue des principales mesures entrant en vigueur au 1er janvier 2020.

Les tableaux ci-après exposent, par thématique, l’ensemble des mesures entrant en vigueur au 1er janvier 2020, à l’exception de celles intéressant la paie (taux des charges sociales et autres informations chiffrées). 

Sont signalées par un astérisque (*) les mesures dont le décret ou arrêté d’application devant permettre l’entrée en vigueur effective au 1er janvier 2020 demeure en attente de parution.

S’agissant des mesures issues de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 (dans les tableaux ci-dessous « LFSS »), on notera que leur entrée en vigueur au 1er janvier 2020 suppose l’absence de censure par le Conseil constitutionnel, qui a été saisi. Il en va de même pour les mesures introduites par la loi d’orientation des mobilités.

Rappelons que l’année 2019 s’est achevée avec :

– la réforme de l’épargne retraite avec la création au 1er octobre de plans d’épargne retraite (PER) ;

– la réforme de l’assurance chômage dont la majorité des mesures s’appliquent depuis le 1er novembre 2019 ;

– l’entrée en vigueur au 1er décembre 2019 de nouvelles règles encadrant la procédure de reconnaissance des accidents de travail et maladies professionnelles.

Seuils sociaux

Harmonisation des modes de décompte des effectifs *
  
Un nouvel article L 130-1 du CSS prévoit que l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris s’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. Cette règle est mise en œuvre dans le cadre de la DSN, laquelle permet un décompte automatique des effectifs. Elle sert de référence à l’ensemble des dispositions du CSS ainsi qu’à certaines dispositions du Code du travail : – désignation, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et d’un référent handicap ; – fixation de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ; – obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises d’au moins 20 salariés ; – octroi de l’aide unique aux employeurs d’apprentis ; – obligation, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’abonder le compte personnel de formation ; – participation des employeurs au développement de la formation professionnelle financement de la formation professionnelle par les opérateurs de compétences, prêt de main-d’œuvre aux jeunes ou aux petites et moyennes entreprises (pour le franchissement du seuil de 250 salariés) ; – intéressement, participation, plans d’épargne salariale. Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 11 et 155
Recentrage des seuils sur 3 niveaux
Certains seuils sont ajustés ; d’autres sont relevés, notamment celui au-dessus duquel un règlement intérieur est obligatoire au sein de chaque entreprise ou établissement qui passe de 20 à 50 salariés (C. trav. art. L 1311-2, al. 1). Plusieurs seuils sont supprimés. Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 11 et 155
Mécanisme d’atténuation des effets de seuil
Le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives (CSS art L 130-1, II). À l’inverse, le franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif sur une année civile a pour effet de faire à nouveau courir la règle de prise en compte du franchissement à la hausse précité. Ainsi, une entreprise dont la diminution de l’effectif conduit à la faire passer sous un seuil dispose à nouveau de 5 ans pour être soumise à l’obligation attachée au franchissement à la hausse du seuil en question (CSS art. L 130-1, II). Des dispositions transitoires sont prévues pour les entreprises atteignant déjà les seuils et soumises en conséquence aux obligations en découlant au 1er janvier 2020. Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 11 et 155

Exécution du contrat

Congés
Le congé de proche aidant n’est plus soumis à une condition d’ancienneté (C. trav. art. L 3142-16). LFSS art. 68    
Accidents du travail et maladies professionnelles
Le régime du « travail  léger » après un accident du travail ou une maladie professionnelle est aligné sur celui du temps partiel thérapeutique. Sa dénomination devient « travail aménagé ou à temps partiel ». La condition d’arrêt de travail préalable à temps complet pour ouvrir droit à ce dispositif est supprimée (CSS art. L 433-1 et C. rural et pêche maritime art. L 752-5-1). LFSS art. 85, I-4°  

Paie

Épargne salariale
Tout bénéficiaire d’un PEE doit recevoir un relevé annuel de situation établi par le teneur de registre et comportant l’ensemble des versements et des choix d’épargne au sein du plan ainsi que le montant des valeurs mobilières au 31 décembre de l’année précédente. Loi 2019-486 du 22-5-2019 art. 161
Indemnités journalières maladie
Le délai de carence de 3 jours prévu pour le versement des indemnités journalières est supprimé pour tous les salariés réduisant leur activité pour un motif thérapeutique. Ceux-ci percevront donc, en complément de leur salaire, des IJ maladie dès le premier jour du temps partiel thérapeutique (CSS art. L 323-3 du CSS). LFSS art. 85, I-1° et II-1°
Les dispositions relatives au cumul entre les IJ et une pension de retraite pour inaptitude sont supprimées. Le nombre d’IJ dont peut bénéficier l’assuré en situation de cumul emploi-retraite est limité (CSS art. L 323-2). * LFSS art. 84, I-1°
Protection sociale complémentaire
Les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies créés avant le 5 juillet 2019 ne peuvent plus générer de nouveaux droits conditionnels à retraite pour les périodes courant à compter du 1er janvier 2020. Ord. 2019-697 du 3-7-2019 : JO 4
Les entreprises doivent avoir mis en conformité leur couverture collective des frais de santé avec le cahier des charges des contrats responsables issu de la réforme 100 % santé pour les dépenses d’optique médicale et certains soins dentaires prothétiques afin notamment de continuer à bénéficier de l’exonération plafonnée de cotisations de sécurité sociale (CSS art. L 871-1, R 871-2 et D 911-1). Inst. DSS 2019-116 du 29-5-2019
Droit à l’erreur pour le calcul et le paiement des cotisations
Le paiement tardif des cotisations et contributions sociales échappe aux majorations de retard si le cotisant s’acquitte des cotisations dans les 30 jours, si aucun retard de paiement n’a été constaté au cours des 24 mois précédents et si le montant des majorations qui seraient applicables est inférieur à la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (CSS art. R 243-11). De même, si elles sont rectifiées rapidement ou sont peu importantes, les erreurs de l’employeur dans ses déclarations de cotisations et contributions sociales ne donnent pas lieu aux majorations de retard et aux pénalités y afférentes (CSS art. R 243-10). Signalons l’entrée en vigueur au 1er avril 2020 de dispositions modulant les sanctions en fonction de la gravité des manquements constatés lors d’un contrôle. Décret 2019-1050 du 11-10-2019 : JO 13   CSS art. R 243-10 et R 243-11
Versement en un lieu unique
Les entreprises appartenant à un groupe d’au moins 500 salariés sont tenues d’effectuer leurs versements de cotisations en un lieu unique (CSS R 243-6-3). Décret 2007-858 du 9-5-2017 art. 12  
Frais de transport et mobilité durable
En plus des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables, l’employeur peut désormais prendre en charge les frais exposés pour l’alimentation de véhicules hydrogènes (C. trav. art. L 3261-3, al. 1). Loi d’orientation des mobilités art. 82 et 83
L’indemnité kilométrique vélo et l’indemnité forfaitaire covoiturage sont remplacées par un forfait mobilités durables.* Ce forfait permet à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes, à l’exception des frais d’abonnement de transports collectifs ou de service public de location de vélos, ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée (C. trav. art. L 3261-3-1).  
Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais de transport personnels sont déterminés par accord d’entreprise ou interentreprises, et à défaut par accord de branche. À défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE, s’il existe (C. trav. art. L 3261-4 modifié).
La prise en charge des frais de transport personnels pourra prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (C. trav. art. L 3261-5 modifié)*.
L’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de transport personnels est exonéré d’impôt sur le revenu, de CSG, de CRDS et, par conséquent, de cotisations de sécurité sociale et des prélèvements dont l’assiette est alignée sur celle de ces cotisations dans la limite de 400 € par an, dont 200 € au maximum pour les frais de carburant (CGI art. 81, 19° ter-b ; CSS art. L 136-1-1, III-4-e).

Formation professionnelle

Apprentissage*
Le contrat d’apprentissage donne lieu à un simple dépôt auprès de l’Opco, et non plus à enregistrement auprès d’une chambre consulaire (C. trav. art. L 6224-1). Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 11  

Négociation collective

Négociation sur la mobilité domicile-travail
Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site doivent désormais négocier sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux et en prenant en charge les frais de transport personnels (C. trav. art. L 2242-17, 8°). À défaut d’accord, les entreprises concernées doivent élaborer un plan de mobilité employeur (C. transports art. L 1214-8-2, II). Loi d’orientation des mobilités art. 82 et 83  

Contrôle-contentieux

Réforme de la justice
Le tribunal judiciaire se substitue aux tribunaux d’instance et de grande instance. Il est notamment compétent, en dernier ressort, pour connaître du contentieux des élections professionnelles, de la désignation des délégués et représentants syndicaux et des contestations relatives à la régularité des procédures de consultation sur les accords d’entreprise (COJ art. R 211-3-15 s.). Signalons, parmi les changements accompagnant sa  création : – la mise en place de chambres de proximité ; – la fusion des greffes des conseils de prud’hommes et des tribunaux judiciaires ; – l’extension des compétences du service d’accueil unique du justiciable. La procédure « en la forme des référés » devient la procédure « accélérée au fond » pour les instances introduites à compter du 1er janvier 2020. Loi 2019-222 du 23-3-2019 art. 95 et 109, XXIII Ord. 2019-738 du 17-7-2019 : JO 18 ; Ord. 2019-964 du 18-9-2019 : JO 19 ; Décrets 2019-912 à 914 et Arrêté JUSB1924347A du 30-8-2019 : JO 1-9 ; Décrets 2019-965 et 966 du 18-9-2019 : JO 19    
La distinction entre contentieux général et contentieux technique de la sécurité sociale disparaît. Loi 2019-222 du 23-3-2019 art. 96  
Contrôle Urssaf
Le délai pour répondre à la lettre d’observations peut être porté de 30 jours à compter de la réception de celle-ci à 60 jours à la demande du cotisant (CSS art. L 243-7-1 A et R 243-59, III-al. 8). Le terme de la période contradictoire est clarifié (CSS art. R 243-59, III). La lettre d’observations doit être rédigée au regard des éléments déclarés par l’employeur à la date d’envoi de l’avis de contrôle et non en tenant compte des déclarations relatives à la période contrôlée que le cotisant peut avoir faites pendant le contrôle (CSS art. R 243-59, III-al. 9). Seules des copies des documents remis par l’employeur peuvent être exploitées hors des locaux de l’entreprise. L’agent de contrôle ne pourra emporter des documents originaux qu’avec l’autorisation de l’employeur (CSS art. R 243-59, II-al. 3 modifié). Le montant du redressement des cotisations et contributions sociales mis en recouvrement à l’issue d’un contrôle est majoré de 10 % en cas de constat d’absence de mise en conformité (CSS art. L 243-7-6). Celle-ci est désormais caractérisée si le cotisant n’a pas pris en compte les observations notifiées lors d’un précédent contrôle moins de 6 ans (au lieu de 5 ans actuellement) avant la date de notification des nouvelles observations constatant le manquement aux mêmes obligations (CSS art. R 243-18). Décret 2019-1050 du 11-10-2019 : JO 13
Lutte contre le travail dissimulé
La dérogation à l’annulation des réductions et exonérations de cotisations sociales en cas de constat d’une infraction de travail dissimulé est étendue aux cas où la dissimulation représente une proportion limitée des salariés régulièrement déclarés. Cette dérogation est désormais applicable aux donneurs d’ordre (CSS art. L 133-4-2 et L 133-4-5). LFSS art. 21, I-1° et 2°, II et III
L’ensemble des agents chargés du contrôle habilités et agréés à la lutte contre le travail dissimulé peuvent désormais exploiter les procès-verbaux de travail dissimulé établis par les corps de contrôle partenaires (CSS art. L 133-1). Lorsqu’un procès-verbal de travail dissimulé a été établi, l’inspecteur du recouvrement ne remet à la personne contrôlée un document signé comportant l’évaluation de toutes les sommes dues au titre de l’infraction, l’informant de la possibilité de se voir appliquer une mesure conservatoire et mentionnant notamment les voies et délais de recours, qu’en vue de la mise en œuvre d’une saisie conservatoire sans autorisation du juge (CSS art. L 133-1). Pour les entreprises de travail temporaire (ETT), l’attestation de vigilance relative aux déclarations sociales et au paiement des cotisations (CSS art. L 243-15, al. 2) est conditionnée à l’obtention de la garantie financière assurant, en cas de défaillance de l’entrepreneur de travail temporaire, le paiement de différentes sommes (salaires, indemnités, cotisations sociales…). LFSS art. 22, I-2° et 6° et IV

Travail indépendant

Intégration des travailleurs indépendants au régime général
Les caisses de la sécurité sociale des indépendants sont dissoutes au 1er janvier 2020. LFSS art. 25, I-6° à 8°
Les travailleurs indépendants ne relevant pas déjà de l’assurance maladie du régime général de sécurité sociale y seront rattachés début 2020 et dépendront de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de leur lieu de résidence pour leurs prestations maladie et maternité (CSS art. L 211-1). Les CPAM sont également responsables de la constatation de l’invalidité et du versement des pensions invalidité des travailleurs indépendants ne relevant pas de l’assurance vieillesse des professionnels libéraux (CSS art. L 632-1 s.). Ces travailleurs indépendants sont rattachés à l’assurance vieillesse du régime général et relèvent à ce titre de la Carsat de leur lieu de résidence (CSS art. L 222-1). Les Urssaf sont  responsables du recouvrement des cotisations sociales des travailleurs indépendants, à l’exception des cotisations vieillesse de base, retraite complémentaire et invalidité-décès des professionnels libéraux (CSS art. L 213-1). Loi 2017-1836 du 30-12-2017 art. 15  
Congé maternité des indépendantes
Les travailleuses indépendantes doivent solliciter le bénéfice des allocations et indemnités maternité auprès de la CPAM au moyen du formulaire de demande homologué (CSS art. D 613-10). Décret 2019-529 du 27-5-2019 : JO 29    
Assiette des cotisations
Le revenu d’activité indépendante fait l’objet d’une nouvelle définition légale visant à clarifier le principe d’une assiette nette de cotisations sociales pour le calcul de celle-ci (CSS art. L 131-6). Les Urssaf doivent mettre en place en 2020 un téléservice permettant aux travailleurs indépendants de procéder au calcul du montant de leurs cotisations devant être déduites de leur revenu d’activité. Loi 2018-1203 du 22-12-2018 art. 22, I
Dispense de cotisations minimales
Les travailleurs indépendants exerçant une activité saisonnière accessoire sont dispensés de cotisations minimales, sauf demande contraire de leur part (CSS art. L 613-11). LFSS art. 10
Micro-entrepreneurs
L’exonération de début d’activité, de création ou de reprise d’entreprise sera réduite de moitié pour les micro-entrepreneurs relevant du régime micro-social. Elle ne pourra plus faire l’objet d’une prolongation dégressive au-delà de 12 mois pour tous les micro-entrepreneurs, qu’ils relèvent ou non du régime micro-social (CSS art. D 131-6-3). Des dispositions transitoires sont prévues pour les micro-entrepreneurs ayant créé ou repris une entreprise avant le 1er janvier 2020. Décret 2019-1215 du 20-11-2019 : JO 22    
Médecins
Les médecins en  secteur 1 et ceux adhérant au contrat option pratique tarifaire maîtrisée (Optam) qui s’installent dans un délai de 3 ans suivant l’obtention de leur diplôme dans une zone sous-dense bénéficient d’une prise en charge de leurs cotisations de sécurité sociale par les caisses d’assurance maladie pendant leurs 24 premiers mois d’activité (CSS art. L 162-5-19). LFSS art. 51, I    
Les médecins et étudiants en médecine exerçant une activité libérale de remplacement à titre accessoire peuvent bénéficier d’un régime simplifié pour la déclaration de leurs revenus et le paiement de leurs cotisations (CSS art. L 642-4-2). Loi 2018-1203 du 22-12-2018 art. 47 LFSS art. 51, I  
Les médecins peuvent opter, pour le financement de leurs avantages supplémentaires de vieillesse, pour une cotisation proportionnelle à leurs revenus d’activité conventionnée au lieu et place de leur cotisation forfaitaire de droit commun (CSS art. L 645-2-1). * LFSS art. 51, I  

Statuts ou régimes particuliers

Handicap
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés évolue : – tous les employeurs, y compris ceux employant moins de 20 salariés et donc non soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, doivent déclarer l’effectif total des bénéficiaires de cette obligation qu’ils emploient (C. trav. art. L 5212-1) ; – le taux de l’obligation d’emploi reste révisable tous les 5 ans (C. trav. art. L 5212-2) ; – dans les entreprises à établissements multiples, l’obligation d’emploi s’applique au niveau de l’entreprise (C. trav. art. L 5212-3) ; – la déclaration de l’obligation d’emploi est effectuée via la DSN (C. trav. art. L 5212-5) ; – les stagiaires handicapés et les personnes handicapées en période de mise en situation en milieu professionnel sont pris en compte à part entière (C. trav. art. L 5212-7) ; – les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes aux contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services ou à des partenariats avec des entreprises adaptées, des Esat ou des travailleurs indépendants handicapés sont déductibles de la contribution annuelle (C. trav. art. L 5212-10-1) ; – la durée des accords agréés est limitée à 6 ans (C. trav. art. L 5212-8) ; – la contribution annuelle est recouvrée et contrôlée par les Urssaf (C. trav. art. L 5212-9) ; – pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, seules les difficultés particulières de maintien dans l’emploi sont prises en compte (C. trav. art. L 5212-7-2) ; – la modulation de la contribution annuelle au titre des Ecap peut prendre la forme d’une déduction (C. trav. art. L 5212-9). Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 67, I Décrets 2019-521, 2019-522 et 2019-523 du 27-5-2019 : JO 28 Ord. 2019-861 du 21-8-2019

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© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

La requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La démission est un mode traditionnel de rupture unilatérale du contrat de travail par lequel le salarié marque sa volonté de mettre fin à la relation de travail de manière claire et non équivoque, sans qu’elle soit nécessairement motivée (Cass. Soc., 22 juin 1994, n° 03-42.143).    

Elle se distingue de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, mode plus contemporain de rupture, qui consiste pour le salarié à rompre immédiatement le contrat de travail en raison des griefs qu’il reproche à son employeur (Cass. Soc., 30 janvier 2018, n° 06-14.218).

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués par le salarié sont fondés. De son côté, la démission peut être requalifiée en prise d’acte si elle est motivée, c’est-à-dire assortie de griefs portés à l’encontre de l’employeur (Cass. Soc., 30 octobre 2007, n° 06-43.327).

Il est également possible pour le salarié de faire requalifier sa démission notifiée sans réserve en prise d’acte de la rupture lorsqu’il remet en cause sa démission ultérieurement en raison des manquements de son employeur. Cependant, pour qu’elle soit accueillie par le juge du travail, cette requalification doit répondre à certaines conditions.

Un salarié peut-il valablement se prévaloir d’une requalification de sa démission en prise d’acte en cas de rétractation cinq jours plus tard, par une lettre adressée à son employeur et invoquant des griefs à son encontre ?

Dans un arrêt du 20 novembre 2019 (n° 18-25.155), la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée en faveur de la requalification d’une démission émise sans réserve en prise d’acte de la rupture compte tenu de la rétractation par le salarié cinq jours plus tard, par l’envoi d’une lettre invoquant des griefs à l’encontre de son employeur, ce dont il résultait l’existence de circonstances contemporaines de la démission la rendant équivoque.

Le salarié soutenait que son employeur l’avait incité à démissionner, raison pour laquelle il s’est rétracté de sa démission. Cependant, les juges du fond ont considéré que sa rétractation dans un court délai ne suffit pas à elle seule à démontrer que sa volonté de mettre fin unilatéralement au contrat de travail a été viciée par des pressions extérieures. Ils se sont ainsi prononcés défavorablement à la demande de requalification de la démission en prise d’acte.

Pour la Cour de cassation, les griefs invoqués par le salarié sont contemporains à la démission, ce qui la rend équivoque et, partant, recevable à l’opération de requalification en prise d’acte. Dans ce cas, les juges du fond doivent se prononcer sur les griefs invoqués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte.

Il s’agit d’une application stricte et sans concession de la jurisprudence établie en cette matière depuis plus de dix ans : « lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, que celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission » (Cass. Soc., 9 mai 2007, n° 05-41.324, 05-41.325 ; Cass. Soc., 19 décembre 2007, n° 06-42.550).

Il n’en reste pas moins que si le salarié souhaite effectivement pouvoir profiter de l’opération de requalification prétorienne ainsi admise, il ne doit pas tarder à se manifester auprès de son employeur (Cass. Soc., 8 juin 2017, n° 16-16.024, sur le rejet des réclamations du salarié intervenues plus de six mois après sa lettre de démission).

Inversement, les reproches formulés par le salarié à son employeur dès le lendemain de sa lettre de démission, confirmés dans un second mail quelques jours plus tard, ne sont pas nécessairement de nature à entrer en voie de requalification s’ils ne sont pas antérieurs ou contemporains à la démission (Cass. Soc., 24 avril 2013, n° 11-28.398).

Me Jérémy DUCLOS

Avocat à la Cour

Source – JuriTravail

L’employeur qui ne fournit pas de travail au salarié est fautif

Un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant le Conseil de Prud’hommes si l’employeur ne lui fournit plus de travail (Cass. Soc. 04.12.2019 : n° 18-15947).

La résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsque l’employeur a commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail, le salarié est en droit de saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire.

Cette résiliation judiciaire a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21372).

L’action en résiliation judiciaire doit être portée devant le Conseil de prud’hommes (CPH).

Avant de se prononcer, le Conseil de Prud’hommes devra analyser les faits et vérifier si le manquement de l’employeur reproché par le salarié empêche ou non la poursuite du contrat de travail. 

Il faut donc que le manquement de l’employeur soit d’une certaine gravité et crée un préjudice au salarié, impactant la relation contractuelle.

En effet, les juges apprécient si la poursuite du contrat de travail est mise en cause du fait des manquements de l’employeur (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-35040).

Le manquement de l’employeur invoqué par le salarié n’empêche pas la poursuite du contrat de travail lorsqu’il repose sur des faits anciens (Cass. soc. 9 décembre 2015, n° 14-25148 ; Cass. soc. 21 avril 2017, n° 15-28340). 

C’est au jour de leur décision que les juges doivent apprécier les manquements imputés à l’employeur.

L’employeur et le salarié doivent maintenir leurs relations contractuelles durant la procédure.

Les effets de la résiliation judicaire du contrat de travail

Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur, elle produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20 janvier 1998, n° 95-43350).

Le salarié est alors en droit de réclamer la condamnation de l’employeur à lui verser les indemnités suivantes :

  • Une indemnité de licenciement,
  • Une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • Une indemnité compensatrice de préavis.

En revanche, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 20 octobre 2010, n° 08-70433 ; Cass. soc. 19 juin 2013, n° 12-18294).

Le contrat ne prend fin qu’au jour du prononcé de la résiliation judiciaire, sauf si le contrat de travail a été rompu avant cette date (Cass. soc. 14 octobre 2009, n° 07-45257 ; Cass. soc. 19 juin 2008, n° 07-40875).

L’obligation de l’employeur : fournir un travail au salarié

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée salarié, s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, appelée employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

La définition du contrat de travail porte sur 3 éléments constitutifs cumulatifs :

  • La prestation de travail, qui peut avoir pour objet les tâches les plus diverses (travaux manuels, intellectuels, artistiques), dans tous les secteurs professionnels ;
  • La rémunération, contrepartie de la prestation de travail, peu importe qu’elle soit versée en argent ou en nature et calculée au temps, aux pièces ou à la commission ;
  • La subordination juridique, critère décisif.

Ainsi, la conclusion d’un contrat de travail emporte pour l’employeur obligation de fourniture du travail au salarié.

A défaut, il commet un manquement grave, susceptible de sanction.

C’est ce que rappelle l’arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019 (Cass. Soc. 04.12.2019 : n° 18-15947).

En l’espèce, une salariée avait été engagée par contrat de travail à temps partiel, en qualité d’aide à domicile.

Après quelques années, elle n’a plus assuré aucune mission pour le compte de la société et n’a pas été rémunérée.

Elle a donc saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Dans un premier temps, les juges du fond l’ont déboutée de sa demande, au motif qu’elle ne s’était pas tenue à la disposition de la société (elle avait finalement signé un CDI avec une autre entreprise).

L’arrêt de la Cour d’appel est cassé par la Cour de cassation, qui estime, bien au contraire que le seul manquement de l’employeur de ne plus avoir fourni de travail à sa salariée rendait légitime la demande de résiliation judiciaire.

La Haute Juridiction rappelle à cette occasion que l’employeur a pour obligation de fournir du travail à ses salariés.

Sources :

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 4 décembre 2019 : RG n° 18-15947

Cour de cassation, chambre sociale, arrêts du 26 mars 2014 : RG n° 12-21372 et 12-35040

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 9 décembre 2015 : RG n° 14-25148

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du. 21 avril 2017 : RG n° 15-28340

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 janvier 1998 : RG n° 95-43350

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 20 octobre 2010 : RG n° 08-70433

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 juin 2013 : RG n° 12-18294

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 14 octobre 2009 : RG n° 07-45257 

Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 19 juin 2008 : RG n° 07-40875

Source – JuriTravail

Du pouvoir d’achat en prime ?

En 2020, les employeurs pourraient de nouveau verser à leurs salariés une prime exceptionnelle exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

L’an dernier, suite au mouvement des « gilets jaunes », le gouvernement avait autorisé les employeurs à attribuer à leurs employés une prime exceptionnelle échappant aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Et puisque cette mesure avait été favorablement accueillie par les employeurs et les salariés, le gouvernement souhaite la reconduire en 2020. Mais à quelles conditions ?

Précision : cette mesure est inscrite dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020 qui a été adopté par le Parlement le 3 décembre 2019. Ce projet est actuellement soumis à l’examen du Conseil constitutionnel.

Un accord d’intéressement nécessaire

Si, en 2019, tous les employeurs avaient la possibilité de verser une prime exceptionnelle à leurs salariés, cela ne devrait pas être le cas en 2020 ! En effet, cette mesure s’adresserait uniquement aux employeurs qui, à la date de versement de la prime, mettraient en œuvre un accord d’intéressement.

À noter : entre le 1er janvier et le 30 juin 2020, les employeurs seraient autorisés à conclure un accord d’intéressement pour une durée comprise entre un et trois ans.

Une fois cette condition remplie, les employeurs pourraient décider de verser une prime exceptionnelle à leurs salariés soit par le biais d’un accord d’entreprise (ou de groupe), soit au moyen d’une décision unilatérale après en avoir informé leur comité social et économique. Un accord ou une décision qui fixerait le montant de la prime allouée et, le cas échéant, le plafond limitant le champ de ses bénéficiaires et la modulation du montant attribué (en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de travail…).

Une exonération de cotisations et d’impôts à la clé

Sous certaines conditions, les primes versées aux salariés échapperaient aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Tout d’abord, seules les primes n’excédant pas 1 000 € par bénéficiaire seraient concernées. Ensuite, ces exonérations s’appliqueraient uniquement aux salariés qui, au cours des 12 mois précédant le versement de la prime, auraient perçu une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic (soit environ 54 764 € en 2019). Enfin, les primes devraient être payées entre la date d’entrée en vigueur de la loi de financement de la Sécurité sociale et le 30 juin 2020.

Article 7, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020, TA n° 360

Article publié le 13 décembre 2019 – ©  Les Echos Publishing – 2019 – Réf : 336748

L’URSSAF fait le point sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat « régime 2020 »

Reconduction en 2020 

Instituée en 2018 de façon temporaire dans le cadre des mesures d’urgence économiques et sociales, par la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 publiée au JO du 26 décembre 2018, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pouvant être exonérée de toutes cotisations et contributions sociales est reconduite par le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020.

​Les 3 modifications annoncées

Modifications Explications
Accord d’intéressement Afin d’ouvrir droit au régime social et fiscal de faveur : Un accord d’intéressement doit être en vigueur au moment du versement de la prime (de façon dérogatoire à l’article L 3312-5 du code du travail, le PLFSS pour 2020 prévoit que les accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 peuvent porter sur une durée inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieure à un an) ; Il doit être conclu au plus tard le 30 juin 2020 ; Toutefois, certaines associations et fondations n’ont pas à conclure d’accord pour bénéficier de cette exonération : ce sont celles visées par les articles 200 1°a. et 238 bis 1b. du code général des impôts, et plus précisément les fondations et associations reconnues d’utilité publique, autorisées à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt.
Rémunération annuelle Afin d’ouvrir droit au régime d’exonération fiscale et sociale, les bénéficiaires doivent avoir perçu une rémunération annuelle : Inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic correspondant à la durée du travail prévue au contrat.  Cette limite doit être proratisée en fonction du temps de présence du salarié.  L’article 7 du PLFSS pour 2020 indique à ce sujet : V. – La prime attribuée dans les conditions prévues aux I à III aux salariés ou agents publics ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance correspondant à la durée de travail prévue au contrat mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale est exonérée, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire, d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle ainsi que des participations, taxes et contributions prévues à l’article 235 bis du code général des impôts et à l’article L. 6131-1 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de son versement. Le deuxième alinéa de III de l’article L 241-13 du code de la sécurité sociale (qui traite de la réduction Fillon) indiquant lui : III.-Le montant de la réduction est calculé chaque année civile, pour chaque salarié et pour chaque contrat de travail, selon des modalités fixées par décret. Il est égal au produit des revenus d’activité de l’année tels qu’ils sont pris en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations définie à l’article L. 242-1 et d’un coefficient. Ce coefficient est déterminé par application d’une formule fixée par décret. Il est fonction du rapport entre les revenus d’activité de l’année tels qu’ils sont pris en comptepour la détermination de l’assiette des cotisations définie au quatrième alinéa du présent III et le salaire minimum de croissance calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail augmentée, le cas échéant, du nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires, sans prise en compte des majorations auxquelles elles donnent lieu. Pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein ou qui ne sont pas employés sur toute l’année, le salaire minimum de croissance pris en compte est celui qui correspond à la durée de travail prévue au contrat au titre de la période pendant laquelle ils sont présents dans l’entreprise. La valeur maximale du coefficient est fixée par décret dans la limite de la somme des taux des cotisations et des contributions mentionnées au I du présent article, sous réserve de la dernière phrase du troisième alinéa de l’article L. 241-5. La valeur du coefficient décroît en fonction du rapport mentionné au deuxième alinéa du présent III et devient nulle lorsque ce rapport est égal à 1,6. La rémunération prise en compte pour la détermination du coefficient est celle définie à l’article L. 242-1. Toutefois, elle ne tient compte des déductions au titre de frais professionnels calculées forfaitairement en pourcentage de cette rémunération que dans des limites et conditions fixées par arrêté. Un décret précise les modalités de calcul de la réduction dans le cas des salariés dont le contrat de travail est suspendu avec maintien de tout ou partie de la rémunération.  Cela entérine, selon nous, la prise en compte d’un Smic « Fillon » afin de déterminer le seuil de 3 Smic annuel.
Date versement de la prime La prime doit être versée : Entre la date d’entrée en vigueur de la LFSS pour 2020 (le lendemain de sa publication au JO) ; Et le 30 juin 2020.

​1 confirmation 

Limite exonération Sans changement par rapport au régime 2019, la prime PEPA est : Exonérée dans la limite de 1.000 € par bénéficiaire.  En cas de versement d’une prime qui dépasserait la valeur de 1.000 € : Seule la fraction excédentaire serait alors soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.

Source – LégiSocial

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 est définitivement adoptée

Riche programme pour l’édition 2020 de la LFSS : aménagement de la réduction générale, reconduction de la prime « Macron », nouvelles compétences des Urssaf, évolution des congés de proche aidant et de présence parentale, modulation des sanctions pour travail dissimulé, unification des déclarations des indépendants et dispense de cotisations minimales, calcul des IJ maladie et délai de carence, etc.

Définitivement adoptée par les députés le 3 décembre 2019, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 sera publiée à l’issue de son examen par le Conseil constitutionnel saisi le 4 décembre 2019. Nous en présentons ci-après les grandes lignes, sous réserve de la décision à venir du Conseil constitutionnel.

Paie 

Réduction générale et autres exonérations : le bonus-malus sur les contributions chômage sera neutralisé

Afin de lutter contre le recours aux contrats de très courte durée et de pénaliser les employeurs y ayant recours de manière excessive, le Gouvernement a prévu que le taux de la contribution chômage due par les entreprises d’au moins 11 salariés intervenant dans certains secteurs d’activité, sera modulé, à compter du 1er janvier 2021, à la hausse ou à la baisse en fonction du taux des fins de contrat imputables à l’employeur.

La loi de financement pour 2020 propose des correctifs sur modalités de calcul de la réduction générale des cotisations patronales et des exonérations de cotisations au titre des aides à domicile, afin de déconnecter l’évolution du taux de la contribution chômage au titre du bonus-malus des modalités de calcul des allégements de cotisations sociales pour ne pas créer d’effet d’aubaine ou à l’inverse de perte d’effet de la mesure. 

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est reconduite avec quelques aménagements

Les employeurs vont à nouveau pouvoir verser la prime « Macron ». Si le dispositif connaît peu de changements par rapport à sa version issue de la loi « gilets jaunes », quelques nouvelles conditions font leur apparition.

Pour pouvoir bénéficier de l’exonération d’impôt sur le revenu et des cotisations et contributions sociales, la prime doit être versée entre le 1er  janvier 2020 et le 30 juin 2020 par les employeurs mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de cette prime. Par dérogation à l’article L 3312-5 du Code du travail, les accords d’intéressement conclus pendant cette période pourront porter sur une durée inférieure à 3 ans, sans pouvoir être inférieure à un an.

S’agissant des intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ayant décidé de verser la prime, la loi précise que cette dernière doit en informer l’entreprise de travail temporaire (ETT) dont relève le salarié mis à disposition. L’ETT doit alors verser la prime au salarié mis à disposition selon les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.

La compétence des Urssaf est étendue à de nouvelles cotisations et contributions

Les Urssaf devraient recouvrer les cotisations de retraite complémentaire et les contributions-formation à partir de 2022.

Pour la contribution OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés), c’est en principe à partir de 2021 qu’elle sera recouvrée par les Urssaf, mais un report n’est pas exclu.

Vers une dématérialisation des échanges entre organismes et employeurs

Dès 2020 tous les employeurs devront régler leurs cotisations et contributions sociales par télépaiement ou virement, les chèques et espèces n’étant plus acceptés par les Urssaf et les caisses de MSA. Les employeurs d’au moins 150 salariés devront récupérer leur taux AT/MP sur net.entreprises.fr

Fiabilisation des données véhiculées par la DSN

Après souscription de la DSN, un flux remontera les informations utiles pour la déclaration suivante ainsi que les anomalies à corriger. Les organismes pourront rectifier eux-mêmes ces anomalies si le déclarant refuse d’obtempérer.

Ces mesures entreront en vigueur le 1er janvier 2020, sous réserve des la parution des décrets devant en fixer les modalités d’application.

Et aussi 

– Exonération dans les DOM : le barème de compétitivité renforcée est aménagé.

– Particuliers employeurs : vers un versement en temps réel des aides pour certains services à domicile. Une expérimentation conduite en 2020 et 2021 dans certains departement concernera les personnes âgées, handicapées ou fragiles nécessitant une assistance personnelle à leur domicile et les personnes faisant appel à des services relatifs aux tâches ménagères ou familiales.

– Le contenu du site recensant les circulaires relatives aux cotisations et contributions sociales est élargi à l’ensemble des instructions et circulaires relatives à la législation applicable en matière de cotisations et contributions sociales.

Absences et congés 

Le congé de proche aidant est facilité et indemnisé

Le congé de proche aidant n’est plus soumis à une condition d’ancienneté et ses bénéficiaires pourront être indemnisés par la CAF ou la caisse de MSA à compter du 30 septembre 2020 au plus tard.

Les montants de l’allocation journalière de proche aidant, versée pensant 3 mois maximum, devraient être alignés sur ceux de l’allocation de présence parentale. Elle ne pourra pas être versée au proche aidant employé en tant qu’aidant familial.

Le congé de présence parentale pourra être fractionné ou pris à temps partiel

La loi assouplit les modalités d’exercice du congé de présence parentale ouvert aux salariés assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Il sera possible, avec l’accord de l’employeur, de fractionner le congé en demi-journée ou de l’utiliser dans le cadre d’une activité à temps partiel, à l’instar de ce qui existe pour le congé de solidarité familiale et le congé de proche aidant.

Le montant de l’allocation de présence parentale à laquelle les bénéficiaires peuvent prétendre sera modulé en conséquence.

Le congé pourra être pris immédiatement en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant.

Ces mesures entreront en vigueur à une date fixée par décret et, au plus tard, le 30 septembre 2020.

Travail indépendant

Les déclarations sociale et fiscale des travailleurs indépendants fusionneront en 2021

À compter de 2021, les travailleurs indépendants n’auront plus à souscrire de déclaration sociale de revenus. Leur déclaration fiscale professionnelle s’enrichira des éléments nécessaires au calcul de leurs charges sociales. 

Cette simplification s’accompagne de précisions quant aux échanges entre les Urssaf et l’administration fiscale.

Les indépendants ayant une activité saisonnière sont dispensés de cotisations minimales

À compter du 1er janvier 2020, sauf demande contraire de leur part, les travailleurs indépendants exerçant une activité saisonnière accessoire ne seront pas redevables du paiement des cotisations minimales.

Et aussi 

– Un dispositif d’aide est prévu pour les médecins s’installant en zone sous-dense. Ceux exerçant une activité libérale de remplacement et/ou accessoire bénéficient également de mesures incitatives.

– Le dispositif expérimental de modulation des acomptes de cotisations est de nouveau prolongé.

– Service des prestations : derniers transferts aux caisses du régime général au 1er janvier 2020.

– L’expérimentation de la reprise progressive d’activité pendant le congé maternité est aménagée.

Prestations sociales

Les modalités de calcul et de versement des indemnités journalières de maladie évoluent

Les indemnités journalières maladie seront calculées de la même manière pour tous les assurés, la majoration pour ceux ayant une famille nombreuse étant supprimée. Par ailleurs, aucun délai de carence ne sera appliqué en cas de passage en temps partiel thérapeutique.

L’accès au travail « léger » après un AT/MP est facilité

Le régime du travail « léger » après un accident du travail ou une maladie professionnelle est aligné sur le temps partiel thérapeutique. Il devient accessible sans arrêt préalable à temps complet et sa rémunération est simplifiée.

Pension d’invalidité : nouvelle définition et nouvelles règles de cumul

La définition de l’état d’invalidité, devenue obsolète, est actualisée pour correspondre aux pratiques des caisses de sécurité sociale, et certaines règles de cumul de la pension avec d’autres revenus sont modifiées.

Et aussi

– Comme en 2019, les prestations sociales et pensions évolueront moins que l’inflation en 2020, sauf pour les petites pensions et certaines prestations comme l’Aspa.

– Ports et manutention : les avantages de préretraite échappent à la surcotisation.

– Des structures expérimentales pour prévenir la désinsertion professionnelle.

Lutte contre la fraude 

– Le champ d’application de la modulation des sanctions prévues en cas de travail dissimulé est étendu et les pouvoirs des agents chargés du contrôle sont renforcés.

– Les pouvoirs des agents de contrôle sont renforcés.

– Deux mesures pour améliorer l’accomplissement de leurs obligations sociales par les ETT.

Agriculture 

– Travail dissimulé en agriculture : les sanctions sont alignées sur le régime général.

– La liste des bénéficiaires du régime des salariés agricoles est étendue. 

Pour un commentaire exhaustif  de ces mesures : voir le numéro spécial de notre Feuillet Rapide Social (n° 25/19)

Loi de financement de la sécurité sociale pour 2020

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

À partir de 2020, tous les employeurs devront déclarer le statut de travailleur handicapé en DSN

L’Urssaf revient sur les modalités déclaratives du statut de travailleur handicapé des salariés que devront désormais respecter tous les employeurs.

Pour les périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2020, tout employeur, quels que soient ses effectifs, devra déclarer chaque mois dans la déclaration sociale nominative (DSN), le statut bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) de ses salariés.

Seules les entreprises occupant au moins 20 salariés seront tenues, à compter de 2021 au titre de l’obligation d’emploi 2020, d’effectuer, en plus de ces déclarations mensuelles, une déclaration annuelle dans la DSN.

Ainsi, l’employeur devra renseigner au niveau du bloc « Contrat (contrat de travail, convention, mandat) – S21.G00.40 », le statut BOETH de l’individu au sein de la rubrique « Statut BOETH – S21.G00.40.072 ».

A noter : Un seul statut pouvant être renseigné dans cette rubrique, le travailleur qui relève de plusieurs statuts BOETH devra choisir son statut et l’indiquer à son employeur.

Les stagiaires non rémunérés ainsi que les personnes bénéficiant d’une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) devront également être déclarés en 2020 en DSN en renseignant la rubrique « Nature du contrat – S21.G00.40.007 » du bloc « Contrat (contrat de travail, convention, mandat) – S21.G00.40 » avec la nature « 29 – Convention de stage (hors formation professionnelle) » et une rémunération à zéro.

En 2021, la notion de « PMSMP » sera apportée au cahier technique 2021 dont la modalité déclarative fera l’objet d’une fiche consigne.

En cas de modification du statut postérieure à la date d’exigibilité de l’envoi de la DSN mensuelle, un bloc « Changements contrat – S21.G00.41 » devra être déclaré via la rubrique « Ancien statut BOETH – S21.G00.41.048 ».

Si le statut BOETH est reconnu en cours de mois pour un salarié déjà présent dans l’entreprise (par exemple, la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est prise le 15 du mois M), l’entreprise devra :

– compléter ce statut dans la DSN du mois M où la décision est prise (DSN transmise le 5 ou 15 du mois M+1), au niveau de la rubrique « Statut BOETH S21.G00.40.072 » ;

– mentionner la date de reconnaissance du statut de travailleur handicapé au travers un bloc « Changements Contrat – S21.G00.41 » renseigné avec une date de modification au 15 du mois M ;

– ajouter, en parallèle un « Ancien statut BOETH S21.G00.41.048 » mentionnant « 99 – Absence de statut BOETH » et une profondeur de recalcul de la paie renseignée au premier jour du mois M.

Oriane TRAORE

Pour en savoir plus sur l’obligation d »emploi des travailleurs handicapés : Voir Mémento Social n° 40000 s.

www.urssaf.fr – www.dsn-info.fr

© Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne

Quelles aides pour une embauche en contrat de professionnalisation ?

Le recrutement d’un salarié en contrat de professionnalisation peut ouvrir droit, pour l’employeur, à deux aides financières de 2 000 € chacune.

L’employeur qui engage un salarié en contrat de professionnalisation peut se voir octroyer deux aides versées par Pôle emploi :
– l’aide forfaitaire à l’employeur attribuée pour l’embauche d’un demandeur d’emploi d’au moins 26 ans ;
– l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi d’au moins 45 ans.

À noter : pour bénéficier de ces aides, l’employeur ne doit pas avoir procédé, sur le poste concerné par l’embauche, à un licenciement pour motif économique dans les 6 mois précédant ce recrutement. Et le salarié en contrat de professionnalisation ne doit pas avoir fait partie de l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant la date de début du contrat.

Quel montant ?

Ces deux aides, qui sont cumulables, s’élèvent à un montant de 2 000 € chacune pour un emploi à temps plein. Sachant que cette somme est proratisée pour les salariés à temps partiel.

Elles sont versées en deux fois :
– un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;
– puis un second versement de 1 000 € à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat.

Demander ces aides

En pratique, les aides doivent être demandées à Pôle emploi via le formulaire unique dédié.

Ce formulaire doit, dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat, être envoyé par la poste à Pôle emploi services – TSA 40101 – 92891 Nanterre Cedex 9 accompagné de :
– la copie du contrat de professionnalisation « volet 1 de la liasse Cerfa n° 12434-01 » complété, daté et signé par l’employeur et le salarié ;
– la décision de prise en charge financière que l’opérateur de compétences (OPCO) doit retourner à l’employeur dans les 20 jours de la réception du contrat de professionnalisation ou, en l’absence de réponse au 21e jour, la preuve du dépôt de ce contrat auprès de cet organisme ;
– un justificatif de coordonnées bancaires aux normes BIC et IBAN.

Pôle emploi, instruction DG n° 2019-29 du 10 octobre 2019

Article publié le 09 décembre 2019 – ©  Les Echos Publishing – 2019 – Réf : 335807

Rupture conventionnelle : les formes à respecter

La rupture conventionnelle ne cesse de voir son contentieux se développer. Deux arrêts du 3 juillet 2019 reviennent sur les formalités exigées pour qu’une convention de rupture soit valablement conclue.

Chacune des décisions rapportées présentait des faits similaires : deux salariés, tous deux ayant peu d’ancienneté, avaient conclu une rupture conventionnelle avec leur employeur.

Dans la première affaire, le salarié demandait la nullité de la rupture conventionnelleau motif qu’il n’avait pas reçu d’exemplaire de la convention. Pour les juges du fond, la remise de ce document aux intéressés était présumée, le formulaire Cerfa sur lequel avait été rédigée la convention de rupture mentionnant qu’elle avait été établie en deux exemplaires.

Cela ne suffit pas pour la Cour de cassation, qui estime que la remise de cet exemplaire au salarié aurait dû être constatée, ce qui n’était pas le cas dans l’arrêt rapporté.
En effet, la transmission de cet écrit doit être effective et, en l’espèce, rien ne prouvait qu’il avait été communiqué à l’intéressé, une fois signé.

Dans la seconde affaire (pourvoi n° 17-14.232). Dans cet arrêt, le salarié avait signé la convention de rupture dont il s’était vu remettre un exemplaire. Celle-ci ne comportant pas la signature de l’employeur, le salarié avait demandé son annulation.
Les juges du fond avaient refusé de faire droit à sa demande estimant que le salarié aurait dû faire usage du délai de rétractation prévu par la convention de rupture qu’il avait signée. 

Pourtant pour la Cour de cassation, seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander son homologation et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. En effet, rappelons-le, ce n’est qu’à la fin du délai de rétractation de quinze jours qui court lui-même à compter de la signature du document par les deux parties que la convention de rupture peut être envoyée pour homologation.

L’absence de signature de l’une ou l’autre des parties sur l’un ou l’autre exemplaire vicie la procédure et rend possible l’annulation de la convention de rupture. 

Le déroulement d’au moins un entretien, la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié et la signature de ce document par les deux parties sont considérées comme des formalités substantielles dont le non-respect entraîne la nullité de la rupture conventionnelle. (et donc la possibilité que la rupture soit considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à des dommages et intérêts).

Source – JuriTravail

Salarié en arrêt de travail ou maladie professionnelle : son licenciement pour faute grave

Lorsqu’un salarié a été victime d’un accident du travail (AT), autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle (MP), son contrat de travail est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie (art. L.1226-7 al. 1 du code du travail).

Si l’employeur souhaite rompre le contrat de travail de ce salarié victime d’AT ou de MP au cours des périodes de suspension du contrat de travail, il ne peut rompre son contrat de travail que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (art. L.1226-9 du code du travail).

Dans cette affaire du 20/11/2019, un salarié était souvent en absences injustifiées.

Son contrat de travail stipulait qu’en cas d’absence due à une maladie ou un accident, le salarié devait informer ou faire informer immédiatement son employeur et fournir dans un délai de 48 heures un avis d’arrêt de travail et des avis de prolongation éventuelle.

L’employeur lui avait notifié plusieurs avertissements pour absences injustifiées, le salarié n’ayant jamais contesté le bien-fondé de ces avertissements.

Le 22 mai 2014, nouvel avertissement, qui sera ensuite retiré après que le salarié eut adressé la justification de l’accident du travail, puisqu’en effet, le salarié fut placé en arrêt de travail (AT) consécutivement à un accident du travail survenu le 21 mai 2014.

Puis, ce ne fut que le 12/09/2014 que l’employeur fut destinataire des avis de prolongations d’arrêts de travail courant à compter du 5 août 2014.

Entre-temps, le 03/09/2014, il fut licencié par son employeur pour absence injustifiée, plus précisément pour les motifs suivants, selon la lettre de licenciement :

« Malgré nos précédents courriers, vous êtes une nouvelle fois en absence injustifiée ce jour, car votre dernier arrêt de travail s’arrêtait au 5 août 2014. Votre attitude est négligente et préjudiciable, car cela fait plusieurs fois que vous ne vous présentez pas au travail sans motif et sans justificatif. Ceci est inadmissible et porte atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. Etant obligé de vous remplacer, nous vous signifions votre licenciement à réception de cette lettre ».

L’employeur justifiait-il d’une faute grave ?

Considérant que non, le salarié saisit la juridiction prud’homale de demandes au titre de la nullité de la rupture.

La cour d’appel rejeta ses demandes, aux motifs que la désinvolture du salarié parfaitement avisé par la clause contractuelle de l’importance qu’attachait son employeur à l’information et à la transmission des justificatifs d’absence, s’analysait comme un acte d’insubordination à travers la réitération volontaire d’un comportement sur lequel son attention avait été attirée à de nombreuses reprises, et qu’il savait préjudiciable à l’entreprise, que c’était donc à juste titre que l’employeur soutenait l’existence de la faute grave qui légitimait le licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat.

Sauf que pour la Cour de cassation, ce raisonnement était erroné « alors qu’il résultait de son énonciation des termes de la lettre de licenciement que l’employeur ne reprochait pas au salarié une faute grave, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations.»

Plus clairement :

  •  Si dans la lettre de licenciement il n’est pas expressément reproché la faute grave, alors il n’y a pas de faute grave ;
  • Il n’appartient pas aux juges du fond de rechercher cette qualification dans l’énoncé des termes de la lettre, et donc de se substituer à l’employeur ;
  • Donc, le licenciement du salarié prononcé pendant la période de suspension de son contrat de travail ne reposait pas sur une faute grave étrangère à l’accident du travail, et la cour d’appel ne pouvait le débouter des demandes formées de ce chef ;
  • On relèvera la sévérité de la Cour de cassation dans son raisonnement, puisque dans cette affaire, le salarié ne justifiant plus d’arrêts de travail entre le 05/08 et le 03/09, l’employeur en avait certainement déduit que le salarié n’était plus en périodes de suspension du contrat de travail.

Source : Cass. soc. 20/11/2019 n°18-16715

Source – Juritravail